Zukunft braucht innere Klarheit

Ein Unternehmen ohne innere Klarheit wird es in Zukunft sehr schwer haben. Die Veränderungen des Marktes und seiner Einflussfaktoren sind einfach zu schnell geworden. Es bleibt keine Zeit mehr die Erfordernisse der Zukunft noch länger zu verdrängen.

Der Mensch muss als Mitarbeiter und Kunde im Vordergrund stehen. Andere Vorgangsweisen, wie zum Beispiel der ausschließliche Fokus auf Kosten und Ertrag oder dem Return of Invest, verlieren ihre energetische Grundlage. Sie berücksichtigen den Faktor "menschliches Bewusst-Sein" nicht. Es ist keinesfalls mehr zeitgemäß, lediglich von einer Seite (Kosten) aus, die andere (Ertrag) zu betrachten. Als Folge zieht es Probleme zur Veränderung in genau diese Richtung an. Um die bereits begonnen Herausforderungen meistern zu können, braucht ein Unternehmen seine gesamte Energie. Die wichtigste Voraussetzung dabei ist interne Ehrlichkeit. Je mehr sie ohne Alibi-Bekenntnisse WIRKLICH gelebt wird, desto mehr Kraft kann für die Umsetzung eines "mensch-dienlichem" Unternehmenszwecks gewonnen werden. Als natürliche Reaktion entsteht wirtschaftliche Rechtfertigung und Gewinn.

Veränderung des Bewusst-Seins verändert Systeme

Der Mensch verändert sich auf eine noch nie dagewesene Weise. Er hat begonnen, sein unterdrücktes ICH-Bewusst-Sein zu entwickeln. Man kann es gut am zunehmenden Egoismus erkennen. Bisher wurde die persönliche ICH-Zentrierung zugunsten einer entsprechenden Gemeinschaft verleugnet. Es war völlig normal, sich der Familie, dem Vaterland, einer Religion oder dem Arbeitgeber gänzlich unterzuordnen. Individualität galt als aufsässig, verpönt und wurde teilweise sogar streng bestraft.

Damit ein Kollektiv seinen Sinn und Zweck erfüllen konnte, legte es fest, was "richtig und falsch" zu sein hatte. Die machtbefugten Vertreter gingen davon aus, dass nur so ein übergeordnetes Ziel erreicht werden konnte. Der einzelne Mensch musste sich diesen Vorgaben gemäß verhalten. Mehr brauchte er nicht zu tun. Genauso wie die Macht wurde ihm auch die Verantwortung abgenommen. Die Gemeinschaft sorgte für ihn. An diesem Prinzip hat sich bis heute nichts geändert. Die in der Vergangenheit gewachsenen Strukturen existieren noch immer. Sie sind nur subtiler und humaner geworden.

Eine Missachtung der vorgegebenen Richtlinien/Gesetze ist nach wie vor mit negativen Konsequenzen verbunden. Es liegt in der Natur einer zweckdefinierten Gemeinschaft für Linientreue zu sorgen. Ansonsten würde sie ihre Existenzgrundlage verlieren und sich selbst ad absurdum führen. Aus diesem Grund wird die Einhaltung der Vorgaben auch kontrolliert.
Wenn nun plötzlich eine steigende Anzahl von Beteiligten ihr eigenes "richtig und falsch" zu definieren beginnt, funktioniert das ganze System nicht mehr. Zwischen den Vertretern des Kollektivs und den Beteiligten entsteht eine Differenz in der Umsetzung des gemeinschaftlichen Zwecks. In weiterer Folge entwickelt sich eine duale Parteienstellung mit gegenseitiger Abwehr. Da das Kollektiv seine Mitglieder kontrolliert und versorgt, wird die Ablehnung der Vorgaben bzw. gegenseitige Abwehr meist auch nicht offensichtlich. Niemand möchte negative Konsequenzen spüren oder auf die oft lebensnotwendige Versorgung verzichten müssen. Fast immer bleibt der Widerstand unter der Oberfläche. Nach außen hin scheint alles in Ordnung zu sein oder kann überzeugend argumentiert werden. In Wahrheit aber verliert das ganze Kollektiv an Substanz und Energie. Es wird hohl. Im normalen Alltag ohne besondere Herausforderungen funktioniert es offensichtlich. Aber bereits die kleinsten Abweichungen von der gewohnten Normalität kann es unter Druck bringen. Praktisch gesehen bedarf es für den gleichbleibenden Nutzen einen steigenden Aufwand. In einer beschleunigten Zeit mit komprimierten Veränderungen – so wie jetzt – ist es eine gefährliche Situation.

Auswirkungen in Unternehmen

In Unternehmen bedeutet die Veränderung des Menschen, dass MitarbeiterInnen und Führungskräfte immer mehr sich selbst leben wollen. Sie möchten nach ihrem eigenen "Richtig und Falsch" bezüglich Arbeitszeit, Aufgabenerfüllung, Mitsprache, Menschenwürde, usw. behandelt werden. Früher wurde die persönliche Lebensqualität dem Beruf untergeordnet. Heute hat sie einen gleichbedeutenden Stellenwert erreicht. Speziell die jüngeren Menschen leben es offen. Aber auch für die älteren Beschäftigten ist es eines der wichtigsten Themen am Arbeitsplatz. Sie achten verstärkt auf die Gestaltung ihres Lebens nach ihren Wünschen. Dabei steht Selbst-Erfüllung, Freude und Konsum an oberster Stelle.

Die Strukturen und Prozesse in gewinnorientierten Unternehmen und Non-Profit-Organisationen basieren auf der veralteten Macht- und Verantwortungs-Abgabe der MitarbeiterInnen an das Management. Folglich ist auch die Annahme der abgegebenen Macht und Verantwortung durch das Management überholt. Der gesamte Transfer berücksichtigt das neue Bewusst-Sein der Menschen nicht. Die Beschäftigten heute wollen Verantwortung übernehmen. Dafür brauchen sie aber die dementsprechende Macht. Ohne ihr kann es nicht funktionieren, weil beide von einander abhängig sind. Kompetenz alleine ist zu wenig.

Führungskräfte und MitarbeiterInnen können immer weniger in einem System leben, mit dem sie sich nicht (mehr) identifizieren. Es widerspricht ihrem Streben nach Selbst-Verwirklichung und bringt sie in Zugzwang. Früher prüfte ein Team, ob der neue Mitarbeiter ins Team passt. Heute prüft der junge Akademiker, ob das Team zu ihm passt. Er/Sie hat hohe Anforderungen an den Beruf und ist nur zu wenigen Kompromissen bereit.

Was macht ein Arbeitnehmer, der sich nicht mehr mit seiner Arbeitssituation identifizieren kann?

Er kündigt! Eine Minderheit löst das Arbeitsverhältnis offiziell auf und geht in die Selbstständigkeit oder sucht sein Glück in einem anderen Betrieb. Parallel dazu scheidet eine zunehmende Anzahl von Beschäftigten krankheitsbedingt (z.B. Burnout) aus. Beide Gruppen sind sichtbar und die hinterlassenen Lücken können organisiert werden. Die Mehrheit aber kündigt innerlich. Sie wechseln weder den Arbeitgeber, noch gehen sie woanders hin. Sie bleiben und machen ihren Job weiter. Aber ihr Fokus hat sich von „Aufgabenerfüllung" zu „Rechtfertigung" verschoben. Der Sinn ihrer Tätigkeit interessiert sie nur mehr sekundär. Viel wichtiger für sie ist die persönliche Rechtfertigung geworden, d.h. ohne Probleme mit den machtbefugten Vertretern (Vorgesetzte) durch den Tag zu kommen.

Innerliche Kündigung

Zum Beispiel wird eine frustrierte Textilverkäuferin dem störenden Kunden ihren Verkaufs-Richtlinien gemäß 2 oder 3 Hosen zeigen und ihm als Zusatzartikel einen Gürtel anbieten. Sie hat Angst, dass es sich bei dem Kunden um einen von der Geschäftsleitung beauftragten Mystery Shopper handeln könnte. Selbst jedoch bringt sie sich nicht in das Geschehen ein. Sie spult ihr vorgegebenes Programm ab, um zu zeigen: Ich mache meinen Job „richtig". Aber im Endeffekt ist es ihr völlig egal, ob der Kunde als Mensch zufrieden ist oder ihr Arbeitgeber wirtschaftlichen Erfolg hat. Hauptsache sie bekommt ihr Gehalt und hat keine Probleme mit dem Shopmanager.

Im Gegensatz dazu, weist eine Verkäuferin, die sich in der Arbeit wohl fühlt, den Kunden mit einem freundlichen Lächeln darauf hin, dass es gerade zu dieser Hose besonders tolle Sakkos und Hemden gibt, die er sich unbedingt ansehen müsse.

Beide Mitarbeiterinnen erfüllen ihr vorgegebenes Aufgabenprofil. Offensichtlich ist die frustrierte Mitarbeiterin eine gute Verkäuferin. Sie macht sogar einen Zusatzverkauf. Genau betrachtet aber könnte ihr Umsatz viel höher sein, wenn sie nur wollte. Ob sie will oder nicht, liegt in ihrer ganz persönlichen Entscheidung. Es kann von der Geschäftsleitung weder verordnet, noch wirklich kontrolliert werden. Auch „Motivation" ändert nichts daran. Die in der Vergangenheit hochgejubelte „positive Mitarbeiter-Nötigung" würde sie nach kurzer Zeit wieder in die Frustration zurück fallen lassen. Ein Mensch entscheidet die Aktivierung seiner Potenziale ausschließlich selbst. Er macht es nur dann, wenn er seiner Umgebung vertraut und genügend Platz hat, sich selbst erfüllen zu können.

Es gibt immer Gründe, warum die Arbeitnehmer innerlich kündigen!

Der Mensch ist die Zukunft

Das Beispiel stellt keinen konstruierten Einzelfall dar. Es ist in spezifischen Ausprägungen überall zu finden. Egal, ob in der Verwaltung, Produktionshalle oder im Krankenhaus „Dienst nach Vorschrift" gemacht wird, der Mensch als Sinn und Zweck ALLER Kollektive ist in den Systemen verloren gegangen. Die Zeitqualität mit ihren rasanten Veränderungs-Prozessen urgiert ihn auf unbewusster Ebene zurück! Er ist Mittelpunkt, Maßstab und Leitlinie allen Seins auf der Erde. Was sich ihm zuwendet, wird in Zukunft Bestand haben und erblühen. Was sich von ihm (weiter) abwendet, wird zur Veränderung gezwungen werden.

Erster Schritt zur inneren Klarheit

Wie bereits eingangs erwähnt, ist für die Aktivierung der notwendigen Energie die wichtigste Voraussetzung eine interne Ehrlichkeit. Der offene und aufrichtige Umgang zwischen Anweisungs-Geber (Management/Führungskräfte) und Anweisungs-Nehmer (MitarbeiterInnen/Führungskräfte) schafft Klarheit in Bezug auf den Unternehmenszweck. Damit entsteht ein in die tiefe gehendes, echtes Miteinander. Es lässt sich gut am Beispiel einer Zweier-Beziehung darstellen:
Wenn der Mann etwas anderes glaubt, als seine Frau meint, gibt es Streit. Auf jeden Fall wird nicht erreicht, was beabsichtigt war. Hingegen, spricht die Frau ehrlich und antwortet der Mann offen, dann können sie gemeinsam am selben Thema arbeiten. Der Erfolg ist vorprogrammiert!

In einem Unternehmen ist diese Problematik zwar schwieriger erkennbar, aber prinzipiell genauso. Wenn MitarbeiterInnen mit der nonverbalen Abwehr von Anweisungen, Aufgabenerfüllungen und ständiger Rechtfertigung beschäftigt sind, können sie nicht zu Beteiligten am Unternehmenszweck gemacht werden. Es interessiert sie schlichtweg nicht. Innere Klarheit bedeutet vor allem, dass die Geschäftsführung und die sie vertretenden Führungskräfte ehrlich hinschauen, welche Realität ihr Denken und Handeln hat. Sehr oft sitzen sie in einem Elfenbeinturm und blicken auf das gemeine Fußvolk herab. Dabei ist ihnen aber nicht bewusst, wie sehr sie in Wahrheit auf die MitarbeiterInnen angewiesen sind. Was nützt der beste Plan, wenn keiner einen Ziegel in die Hand nimmt?

Als erster Schritt müssen die Unterschiede zwischen dem Bewusst-Sein des Managements und dem der MitarbeiterInnen erhoben werden. Je nach Schwerpunkt bilden die Führungskräfte einen fließenden Übergang von einem Pol zum anderen. Erfahrungsgemäß gibt es in einem Unternehmen zu verschiedenen Themen auch unterschiedliche Sichtweisen. Das ist natürlich und kann deckungsgleich sein. Die Pragmatik liegt in der Größe der Unterschiede. Wie sieht sich die Geschäftsleitung in einer bestimmten Angelegenheit und wie sehen sich die ausführenden Personen in derselben Angelegenheit.

Beispiel: Fehlerkultur
Das Management und die Führungskräfte der oberen Berichtsebenen glauben, alles zu tun, damit ihre Untergebenen Fehler offen zugeben können. Damit sollte eine Verbesserung der Leistungsqualität erreicht werden. Die MitarbeiterInnen jedoch haben Angst, Fehler einzugestehen (und vertuschen sie). Wenn diese Angst der Geschäftsführung bewusst wäre, würde sie anderes handeln und wertvolles Wissen aus der Praxis ginge nicht verloren.

Damit die Differenzen im kollektiven Bewusst-Sein eines Unternehmens aufgespürt werden können, braucht es eine klar definierte Gegenüberstellung der Sichtweisen zu den wichtigsten Themen. Herkömmliche Mitarbeiter-Befragungen bieten keinen definierten Vergleich, weil sie nur die Seite der Anweisungs-Nehmer abbilden.
Das von metaSpirit® entwickelte Effizienz-Projekt konfrontiert beide Seiten. Die grafische Darstellung der Differenzen wird qualitativ bewertet und interpretiert. Dadurch können gezielte Maßnahmen für ein wirkliches Miteinander durchgeführt werden. Die Auswirkungen dieser Maßnahmen lassen sich durch die Wiederholung des Effizienz-Projekts zu einem späteren Zeitpunkt vergleichend überprüfen. Effizienz-Projekt

Zusatz:
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